员工每天有权下班，感受归属感。他们有权看到看起来像它们的角色模型，并让他们在工作场所外面识别的社区支持他们在工作场所内。他们有权到同样的机会，同样的成功机会，以及在家里的相同空间。

这些不仅仅是理想的，但基线期望我们致力于yelp。以下是我们努力满足这些期望的一些方式：

首先，我们在行政级别拥有多样性的工作队，以保护自己对我们识别的问题和机会负责。工作组包括我们的首席执行官，COO，CFO，以及定期负责驾驶任何其他业务倡议的其他人。最重要的是，该组织强化了高管买入，并有助于删除有时妨碍创造有意义变革的方式的障碍。通过这一工作组，我们正在建立我们最大的业务领域的现有多样性策略，包括使用数据来挑战假设，运作包容，并依靠高级领导者提倡和导师帮助加速其职业生涯。

在最近的举措中，我们建立了一个新的员工资源集团Blackburst，它明确地专注于Yelp的黑人社区。Blackburst在我们的长期员工资源集团的Diverseburst上构建，适合颜色及其盟友的人士。我们感谢我们的黑人员工需要更多的谈话空间，员工和社区利益的论坛，以及共享学习和发展的机会。我们希望Blackburst将为黑人员工提供更大的归属感。

我们还重新评估了我们的多样性培训计划，并得出了更多要做的事。培训反种舍政策是一件事，另一件事是为了展示这些政策如何出现在工作场所，而另一个是为了为什么首先提供更多关于这些政策的历史背景的教育。在最后一点上，我们介绍了强制性，公司范围内的全身种族主义和机构偏见。

今年夏天早些时候，我们认识到需要解决与员工沟通中使用种族的客户和潜在客户的潜在客户和潜在客户。我们不希望他们的业务，并不会容忍针对我们员工的仇恨讲话。

未来有许多挑战和机遇。例如，我们需要让员工们才能举报内部歧视或骚扰的内部事件，通过赞助和宣传创造更多的路径，在促销期间建立检查和平衡，并更多地关闭种族和性别领导仍然存在于我们的组织中的空白。我们正在努力使用紧急情况，并将分享我们的年度多样性报告，因为我们继续促进每个人都可以属于的公司文化。