招聘那招聘,新员工培训Yelp的新员工是一个多团队、跨职能的团队，正如我们在职业系列博客中所述。但一旦人们来了，我们如何留住他们?而职业发展那技术领导,薪酬公平是建设幸福工程团队，我们相信培养包容和归属感所有的重要组成部分也是一个基本组成部分的支持，从而留住，人。虽然这就是会收到很多的近期关注的高科技产业的地区，我们已经优先列入和归属感多年，因为我们希望我们的所有同事感觉像我们的团队中不可或缺的一部分，分享他们的独到见解。

在这篇文章中，我们将讨论一些积木，使我们的包容和归属感计划，其中许多与Yelp的文化团队合作，开发的。

员工资源组

我们支持归属感的一种方式是通过Yelp员工资源组(YERGs)，这是一组员工，通过社区、编程和活动相互支持。这些群体可以围绕共同的社会身份、特征或生活经历形成。Yelp已经许多YERGs包括YelpCares（社区，非营利性志愿），YelpParents，女性在Yelp的（WAY），VetConnect，和Yelp亚洲太平洋岛民（YAPI）。真棒女工程师（AWE），颜色编码，并Neurodiversity与心理健康：我们YERGs三是由我们的工程团队的成员开始。

每个YERG由几名员工领导，他们促进编程和支持团队。我们还为所有的YERGs使用高管赞助模式，由高级领导提供指导和指导，跨部门的联系，消除团队在运行程序时可能面临的任何障碍，并与领导一起在全公司范围内支持和推广团队。

卓越女性工程(AWE)

AWE在2013年4月作为一个社会团体成立，在Yelp的员工资源团体成立之前。AWE的创始领导人组织了几项活动，如网络午餐、读书俱乐部和公开演讲研讨会，并与Yelp的招聘团队协调，派遣AWE成员代表Yelp参加外部活动(例如，The霍珀会议）。下一个阶段是在Yelp的建立女工程师更强的社区。

作为一个资源小组，AWE为女性工程师和盟友的职业发展提供支持和组织活动，帮助他们在Yelp和其他地方最大化他们的潜力。AWE在过去8年里发展迅速，提供的项目侧重于成为工程学领域女性的冠军、公开演讲、内部和外部网络、盟友关系、导师关系以及举办内部活动。

AWE和我们的其他YERGs为工程师提供了途径，通过协调一个事件，促进关于一本书的讨论，或成为一个项目负责人来获得领导机会。YERGs允许工程师在一个安全的、支持性的环境中学习这些技能，专注于成长而不是完美。

在过去的一年里，由于我们的远程工作环境，AWE已经转变为虚拟地举办其活动。这使得不同时区和国家的员工都可以加入这个团队，参加他们以前无法参加的活动。随着我们继续支持在多个时区工作的工程师，我们打算继续使编程可用的虚拟。

ColorCoded

早在2016年，在旧金山的几个Yelp的工程师开始颜色代码与在Yelp的支持颜色的工程师的目标的一个社会群体。在过去的五年中，颜色编码已经成为Yelp的员工资源集团之一，培育颜色的工程师和Yelp的他们的盟友组成的社区。该组织的执行负责人，员工的领导团队，并在合作伙伴关系成员的工作提供专业发展和领导活动，联谊活动，和社区参与的机会。

在COVID-19大流行之前，ColorCoded在旧金山组织了各种面对面的活动，比如与湾区非营利组织的résumé研讨会、员工小组讨论、午餐书籍讨论等等。随着大流行的开始，向远程工作的过渡，以及2020年的“黑人的生命也是重要的”运动，ColorCoded改变了编程，以更好地满足我们社区成员的需求，并扩大了我们的覆盖范围，包括更多来自Yelp其他办公室的成员。建立了五个项目:社区签到、种族事务、虚拟快乐时光、盟友技能工作坊和社区声音。种族问题是一个月度讨论系列，Yelp员工在其中学习和讨论种族主义的历史背景，以及种族主义如何影响美国的黑人、土著和有色人种(BIPOC)社区，我们希望扩大这个项目，以涵盖其他国家的历史背景，我们的员工在未来。社区签到是另一个每月的讨论系列，成员聚集在一起讨论时事。

有时，ColorCoded也会与其他员工资源组织合作，比如AWE和Yelp asia Pacific Islanders，共同举办活动。

神经多样性和心理健康

神经多样性运动倡导的前提是，自闭症和其他疾病，如注意力缺陷/多动障碍、诵读困难、焦虑、创伤后压力综合症、计算障碍和失用症，是人类大脑和思维过程的正常变异。作为自然变化，这些差异应该得到庆祝和支持。

这家新近创建的YERG由员工谁是neurodiverse，已确诊或确诊的心理健康状况，关心他们的心理健康，和/或盟国都对这些人的了。集团致力于创建neurodiverse个人和个人与心理健康状况的更具包容性的环境。虽然内工程开始，该集团目前拥有来自全国各地Yelp的部门代表。

我们迄今为止最成功的活动是在大流行病开始前举行的公开圆桌讨论。区域封锁的调整带来了对精神健康和如何最好地相互支持的额外关注。在这次圆桌会议上，我们欢迎员工讨论他们是如何处理过渡的。我们目前正在计划一个由几位演讲者组成的小组来分享他们在Yelp的经验，将神经多样性纳入我们现有的多样性培训中，致力于对经理进行新的培训，并提高对Yelp为员工提供的促进健康的现有工具的认识。

工作与生活的平衡

从历史上看，Yelp的工程领导人倡导工作与生活的平衡，并一直重视福祉他们的团队。这反映在我们的职业水准测量标准，致力于维持和改善我们的同事的福祉，以及我们的期望工程管理人员．为了应对疫情，我们实施了新的政策，以最大限度地支持我们工程部门员工的工作与生活平衡。

第一个重点是提供工作的灵活性。生活在不同时区、有不同时间表的员工不需要完全调整他们的工作时间。在工程部，我们实施了一个灵活的工作政策，引入了“核心工作时间”的概念，按照当地时间，从上午11点到下午3点，一天的时间可以提前或推迟。然而，即使是这些核心时间也是灵活的，可以根据个人和团队的独特需求进行调整，比如父母需要在午餐时间去日托所接孩子。这种实践为合作的团队成员和其他团队提供了某种形式的可预测性，以便知道他们何时可以期待同事有空，同时仍然给予员工设置最适合他们的时间表的自主权。

我们实行的另一项新政策是在工程中的大多数全职员工选择工作的80％的全职工作量为他们的全职工资的80％，为工程师提供了另一个机会，以适应自己的工作日程，以满足他们目前的生活重点和偏好。

分布式劳动力

新冠肺炎疫情表明，我们可以像一家公司一样运作，几乎所有员工都可以远程工作。在某些情况下，人们报告说，在没有办公室干扰和噪音的情况下，工作效率更高。我们还知道，对一些人来说，尤其是父母或其他照顾者，在家和免去通勤时间使他们能够继续提供照顾和全职工作。

即使在办公室重新打开，Yelp的是让员工可以选择继续工作作为分布式远程工作人员，除非他们的角色特别要求。一个新的搬迁政策提供了明确的指导，在一个国家内或在Yelp运营的国家(加拿大、德国、英国和美国)之间搬迁到新的地点。

把它们放在一起

通过YERGs和政策上面提到的，我们正在与空间，并为人们带来的机遇，使他们全面真实的自我，以Yelp和灵活地工作，对他们的工作最好的方式。我们在工程雇用伟大的人民，支持他们的包容感和归属感，一旦他们加入了我们自豪我们的投资。这就是说，我们的工作还没有完成。我们将继续发展，并结合了多方位的方法来包容和归属感。我们将继续提供培训的多样性，平等和包容性，促进和支持YERGs，并想办法，比如灵活的工作安排，支持工程师在做他们最好的作品。

接下来

Yelp的CTO，山姆伊顿公司，将包裹我们的工程师生涯系列。如果您想加入有关加入属于一个组织激情（或者任何我们已经介绍了其他主题）我们正在招聘！！

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