招聘，招聘,新员工培训Yelp的工程新员工是一个多团队、跨职能的工作，正如我们在职业系列博客文章中所阐述的那样。但一旦有人来了，我们怎么留住他们?而职业发展，技术领导,薪酬公平都是建立一个快乐的工程团队的重要组成部分，我们相信培养包容和归属感也是支持和留住员工的基本组成部分。虽然这是一个最近在科技行业备受关注的领域，但多年来我们一直把包容和归属感放在首位，因为我们希望所有的同事都觉得自己是我们团队不可或缺的一部分，并分享他们独特的观点。

在这篇文章中，我们将讨论组成我们的包容和归属感项目的一些构建模块，其中许多是与Yelp的文化团队合作开发的。

员工资源组

我们支持归属感的方式之一是通过Yelp员工资源组(YERGs)，这是一群员工通过社区、编程和活动的方式聚集在一起，互相支持，并支持其他员工。这些群体可以围绕共同的社会身份、特征或生活经历而形成。Yelp已经许多YERGs包括YelpCares(社区，非盈利志愿服务)、yelparents、Yelp的女性(WAY)、兽医连接和Yelp亚太岛民(YAPI)。我们的三个YERGs是由我们工程团队的成员发起的:工程中的杰出女性(AWE)、ColorCoded和神经多样性与心理健康。

每个YERG由几名员工领导，他们负责促进编程和支持团队。我们还为所有的YERGs使用高管赞助模式，由高级领导提供指导和指导，建立跨部门的联系，消除团队在进行项目时可能面临的任何障碍，并与领导合作，在全公司范围内支持和推广团队。

杰出工程女性(AWE)

AWE成立于2013年4月，是一个社交团体，当时Yelp上还没有员工资源小组。AWE的创始领导人组织了几项活动，如网络午餐、读书俱乐部和公开演讲工作坊，并与Yelp的招聘团队协调，派AWE成员代表Yelp参加外部活动(如霍珀会议)．下一个阶段是在Yelp建立一个更强大的女性工程师社区。

作为一个资源小组，AWE为女性工程师和盟友的专业成长提供支持和组织活动，帮助她们在Yelp和其他网站最大化潜力。AWE在过去的8年里有了长足的发展，提供的项目集中在成为工程领域女性的冠军、公开演讲、内部和外部网络、联盟、指导和举办内部活动。

AWE和我们的其他YERGs为工程师提供了途径，通过协调一个活动，促进关于一本书的讨论，或成为一个项目负责人来获得领导机会。YERGs允许工程师在一个安全和支持性的环境中学习这些技能，专注于成长而不是完美。

由于去年我们的远程工作环境，AWE已经过渡到虚拟举办活动。这使得跨越时区和国家的员工可以加入该集团，并参加他们以前无法参加的活动。当我们继续支持在多个时区工作的工程师时，我们打算继续提供虚拟编程。

ColorCoded

早在2016年，旧金山的几名Yelp工程师创建了一个名为ColorCoded的社交团体，目的是支持Yelp的有色人种工程师。在过去的五年里，ColorCoded已经成长为Yelp的员工资源组织之一，培养了一个由有色人种工程师和他们在Yelp的盟友组成的社区。该组织的执行赞助商、员工领导团队和成员合作提供专业发展和领导活动、网络活动和社区参与机会。

在COVID-19大流行之前，ColorCoded在旧金山组织了各种亲自活动，如与湾区非营利组织的résumé讲习班、员工小组讨论、午餐书讨论等。随着大流行的开始，向远程工作的过渡，以及2020年的黑人生命也很重要运动，ColorCoded改变了编程，以更好地满足我们社区成员的需求，并扩大了我们的覆盖范围，包括更多来自Yelp其他办公室的成员。建立了五个项目:社区签到、种族事务、虚拟欢乐时光、盟友技能讲习班和社区声音。种族问题是一个每月一次的讨论系列，Yelp的员工在这里学习和讨论种族主义的历史背景，以及种族主义如何影响美国的黑人、土著和有色人种(BIPOC)社区，我们希望未来将这个项目扩展到我们有员工的其他国家的历史背景。社区签到是另一个每月讨论系列，成员聚集在一起讨论当前事件。

有时，ColorCoded还与其他员工资源组织合作，如工程领域杰出女性(AWE)和Yelp亚太岛民(YAPI)，共同举办活动。

神经多样性与心理健康

神经多样性是一项运动，它支持这样一个前提:自闭症和其他疾病，如注意力缺陷/多动障碍、阅读障碍、焦虑、创伤后应激综合征、计算障碍和失用症是人类大脑和思维过程的正常变化。作为自然的变化，这些差异应该得到庆祝和支持。

这个最近成立的YERG由神经系统多样化的、已经诊断或未诊断出精神健康问题的、关心自己的精神健康和/或与这些人是盟友的员工组成。该组织致力于为神经多样性的个体和有精神健康问题的个体创造一个更具包容性的环境。虽然从工程部开始，但该小组现在有来自Yelp各个部门的代表。

我们迄今最成功的活动是关于大流行病开始的一次公开圆桌讨论。对区域封锁的调整使人们更加关注心理健康和如何最好地相互支持。在圆桌会议上，我们欢迎员工们讨论他们是如何应对过渡的。我们目前正在计划一个由几位演讲者组成的小组，分享他们在Yelp的经验，将神经多样性纳入到我们现有的多样性培训中，致力于对经理进行新的培训，并提高对Yelp为员工提供的促进健康的现有工具的认识。

工作与生活的平衡

从历史上看，Yelp工程部门的领导一直倡导工作与生活的平衡，并长期重视他们团队的福祉。这反映在我们的职业水准测量标准，并致力维持和改善同事的福利，以及期望我们的工程管理人员．为了应对疫情，我们实施了新的政策，以最好地支持工程部门员工的工作与生活平衡。

第一个重点是在你的工作时间提供灵活性。生活在不同时区、日程安排不同的员工不应该完全调整他们的工作时间。在工程部，我们实施了灵活的工作政策，引入了“核心工作时间”的概念，按照当地时间从上午11点观察到下午3点，一天的其余时间可以在之前或之后。然而，即使是这些核心时间也是灵活的，可以根据个人和团队的独特需求进行调整，比如父母需要在吃午饭时从日托所接孩子。这种做法为合作的队友和其他团队提供了某种形式的可预测性，让他们知道什么时候可以期待同事有空，同时仍然让员工自主设置最适合自己的时间表。

我们实施的另一项新政策是，大多数工程专业的全职员工可以选择以80%的全职工资工作80%的全职工作量，这为工程师提供了另一个机会来调整他们的工作安排，以适应他们当前的生活优先级和偏好。

分布式劳动力

COVID-19大流行向我们表明，我们可以作为一家几乎所有员工都远程工作的公司正常运转。在某些情况下，人们报告说在没有办公室里常见的干扰和噪音的情况下工作效率更高。我们还知道，对于一些人，特别是父母或其他照顾者来说，呆在家里，不用通勤，让他们能够继续提供护理和全职工作。

即使办公室重新开门，Yelp让员工可以选择继续作为分布式远程员工工作，除非他们的角色有特殊要求。新的搬迁政策为在国内或Yelp运营的国家(加拿大、德国、英国和美国)之间迁移新地点提供了明确的指导。

把它们放在一起

通过YERGs和上面提到的政策，我们正在为人们创造空间和提供机会，让他们把真实的自己完全展现在Yelp上，并以最适合自己的方式灵活地工作。我们为在工程领域招聘优秀人才的投资感到自豪，并在他们加入我们后支持他们的包容性和归属感。也就是说，我们的工作还没有完成。我们将继续发展和融入多方面的方法，以实现包容和归属感。我们将继续提供多元化、公平和包容方面的培训，促进和支持青年工程师，并找到方法，如灵活的工作安排，以支持工程师尽最大努力工作。

接下来

Yelp首席技术官山姆·伊顿将为我们的工程职业系列做总结。如果你想加入一个对包容和归属感充满热情的组织(或我们讨论过的任何其他主题)，我们正在招聘！

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