在Yelp，我们非常关心确保所有员工的贡献得到公平的补偿，而不管他们的性别、种族和种族。在Yelp Engineering内部，我们通过以下策略努力实现同工同酬：

• 明确的职业水平和相应的工资等级
• 跨团队的系统水平校准过程
• 我们对整个工程团队成果的透明度

在一个上一篇博文，我们描述了我们如何看待职业发展和水平。工程和工程管理的每个级别都有一个相关的绩效等级、股权等级和基于位置的现金奖励目标。我们使用我们的水平框架，以帮助指导经理将他们的员工在这些级别的位置。例如，最近晋升到IC3级别的工程师可能会处于IC3级别框架和薪酬区间的低端。

为了确保管理者一致地解释和应用我们的职业水平框架，我们每季度进行一次校准对话。校准对话是管理层同级小组之间关于团队成员绩效期望的讨论。通过确保各团队的期望一致，这些校准对话有助于实现更公平的薪酬。

如果我们不仔细分析我们的薪酬数据，以确保它们实际起作用，那么我们的框架和流程将毫无意义。在我们的工程组织内，我们承诺每年进行一次薪酬公平分析，并在内部与整个工程团队分享结果。我们很高兴在下面分享我们最新分析的一些亮点。

当我们查看我们的数据时，一些事情会立刻浮现在我们的脑海中。首先，这些数据只是某个时间点的快照，并不是完全完整的，因为我们没有所有员工的人口统计数据。我们的分析包括自愿提供种族、民族和/或性别信息的全职、个人贡献者工程员工，约占总人口的四分之三。第二，我们不希望在一个水平内的所有人的薪酬都是相同的，就像我们在前面谈到我们如何看待薪酬时所提到的。由于一些与种族、民族或性别无关的因素，例如业绩、影响和水平内的增长，预计薪酬差距会很小。

第三，我们从女性和男性的角度来显示性别，因为我们还没有足够的数据来表示对性别认同更细微的看法，但我们正在努力改进我们的数据，以便在未来更完整地表示这一点。关于种族和民族，由于样本量较小，我们将黑人、西班牙裔、夏威夷土著/其他太平洋岛民、美洲印第安人或阿拉斯加土著雇员合并为数据中代表性不足的少数民族（URM）群体。

那么我们如何进行分析呢？理解是很重要的compa-ratio. 我们的薪酬级别由我们的薪酬团队和领导根据我们的薪酬理念和竞争性市场环境制定。通过将每个个人的工资除以该职位和级别的工资等级中间值（第50百分位），计算每个工资等级的Compa比率。我们使用平均compa比率-红线表示该水平人群的平均compa比率，灰色条表示四分位数。

闲话少说，让我们向您展示一些数据!首先，我们将从性别开始。从下面的图表可以看出，男性的平均比较比率是100%，而女性是101%，这意味着，平均而言，男性和女性的薪酬几乎相同。在工程学领域，男性的数量确实超过女性，而且他们的分布也略高一些。

接下来，我们来谈谈种族和民族。正如你在下面的图表中看到的，所有组的比较比率中位数都在2%以内，而且在比较比率中位数附近的员工分布似乎相对平等。

这只是我们在Yelp所做分析的高级快照。我们还深入研究水平提升，以确保员工在不同级别上的进步速度相似，而不考虑性别、种族或种族。例如，下表按级别和任期表示性别。研究表明，在不同水平上，男性和女性的进展率相似。在2年任期内，我们的大多数员工参加IC1、IC2或IC3。到5年，大多数员工都在IC3、IC4、IC5或IC6。

当我们切割数据时，我们会遇到更小的样本量，这可能会导致不成比例的差异。每当我们发现异常值时，我们的领导团队就会逐案查看薪酬和水平信息，以确保异常值是由于合法的、非歧视性的原因，比如影响范围，并在需要时通过非周期水平或薪酬调整采取行动，以实现公平和公平。我们通过分析了解到，我们的框架和方法导致了公平薪酬。

我们一直在努力改进我们的薪酬公平分析。我们继续重复我们如何看待总薪酬，以确保公平的薪酬，吸引、激励和留住工程人才。我们还有机会以非二元的方式更好地报告性别认同。我们每年与员工分享我们的薪酬公平数据，通常每年审查两次数据（尽管我们在流感大流行期间面临挑战，我们在2020年优先投资于资源以帮助员工，并跳过了当年的分析）。这种持续的分析加上透明度和沟通，不仅建立了对我们的领导和流程的信任，而且使我们对我们的薪酬做法负责。

下一步：在Yelp培养归属感和包容性

在Yelp、Trisha Walsh、Tenzin Kunsal和Ian Fijolek继续讨论性别认同、种族和种族问题，将讨论我们的员工资源小组以及为促进健康的工作/生活平衡和心理健康所做的努力。如果你想加入一个热衷于薪酬公平和包容性的团队，我们正在招聘!

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