今天，木星迈耶是一个成功的，纽约的婚礼规划师，他们为自己挑战了婚礼行业的过时规范。但是，在几年前工作的企业工作，他感到不必在工作场所警察他的身份疲惫不堪。作为一个长大的男同性恋者，他在一个没有LGBTQ代表的保守镇，他说他花了几年的时间让他停止迎合刻板印象。“当我开始炫耀自己时，业务开始开花，”他说。

尽管工作场所保护中的显着收益，迈耶的经验仍然对企业主人和员工相似的普通普通 - 并且在每个人都有最大的争夺包容性。隐藏一个人身份的耻辱，歧视和压力以LGBTQ员工为大量成本，包括身体和精神压力。人权运动研究发现不受欢迎的工作环境将LGBTQ工人的参与减少多达30％。“当人们被迫在工作中留下封闭时，每个人都丢失了，”人权竞选工作场所平等方案的副主任Rashawn Hawkins说。

当然，许多企业主意识到，这不仅仅是底线的问题，解决LGBTQ客户和员工的不平等是每一个商业计划的关键部分。霍金斯表示:“对于小企业来说，这是必要的，因为你是那些社区中的一员。“你可能会更频繁地与社区进行互动。”

深入了解，我们与专家谈到了关于将此责任变成影响和创造LGBTRQ客户和员工的责任的最佳方式。

1.更新你的非歧视政策

From LGBTQ-owned establishments to enthusiastic allies, businesses can take the first step to protecting LGBTQ employees by updating non-discrimination policies to prohibit discrimination based on sexual orientation, gender identity, and gender expression (which is expressed through a person’s pronouns, clothing, and more).

这些政策提供了一种用于持有员工责任的路线图，并确保LGBTQ包含是第一天的优先事项。“特别是小企业必须在飞行时做得更多，因为他们提出来了解，”说Katina索耶他是乔治华盛顿大学商学院(George Washington University 's School of Business)的管理学副教授。“在招聘员工时，一定要明确表示，你对骚扰是零容忍的，这一点非常重要。”

除了采取反对骚扰的立场，索耶鼓励企业主检查他们的过程——从雇佣到保留——任何可能使LGBTQ社区污名化的做法。例如，在求职申请中，你是否要求求职者按照性别二元性来确定自己的身份?如果一名跨性别员工正在变性或在工作中出柜，你会跟踪他的名字变化吗?“对正式程序进行调整可以发出一个强烈的信号，”她说。

这些政策也是制定工作场所具体保护措施的好地方，比如使用符合员工性别认同的卫生间，以及中性着装规范。从LGBTQ倡导组织和企业中汲取灵感:变性人法律中心提供了一个跨包容性就业政策模板，人权竞选发表许多关于最佳实践的资源．

2.询问LGBTQ员工他们需要什么

据HRC的霍金斯表示，一旦包容性政策就到位，是企业将业务“放在他们的嘴里”的时候了。提供对国内合作伙伴的贸易保健和延伸福利是一种经过验证的方式，使您的业务更加包容 - 特别是因为LGBTQ人更有可能遭遇障碍和歧视在医疗保健系统中

2021年，破纪录767个企业提供LGBTQ肯定的福利，获得100分的最高分关于HRC的企业平等指数，全国议定团的国家基准。Not every small business owner can match these corporate offerings, but Hawkins encourages reviewing practices and benefits with an open mind: “The apprehension or the fear is that you’re not going to know everything or that you may get something wrong, and I think that that’s okay. We’re not asking you to come out the gate with a 100. Take it in steps. It’s a journey, and it’s a process.”

首先收集信息并询问LGBTQ员工他们需要什么，而不会使员工负担自己或引导谈话。这可以通过匿名或讨论LGBTQ包含在您的下一个团队建设练习中来实现这一目标。“你对想要创造一个包容性工作场所并对你目前的地方和你想去的地方来说真的很诚实，”霍金斯说。

3.从上到下模型包含

在一个真正包容的工作环境中，LGBTQ员工可以轻松地分享家人的照片，邀请伙伴参加工作活动;经理和同事使用正确的名字和代词。这些做法是每个企业工作场所文化的一部分，虽然小企业可能无法负担广泛的编程和多元化培训，企业主和经理能够模型包含自己的行为。

“从顶级领导地位沟通这些问题的重要性需要一点努力，但不是很昂贵，”Jennica韦伯斯特她是马凯特大学(Marquette University)女性领导力研究所(Institute for Women’s Leadership)的联席主任、管理学助理教授。“尊重和勇气并不昂贵，但却能让世界大不相同。我所说的尊重，是指尊重人们的本性和他们所做的贡献。所谓勇气，我指的是赋予员工权力，让他们看到任何人对他们的LGBTQ同事进行骚扰或无礼的行为，就把他叫出来。”

在费城,费尔蒙特自行车业主Shelly Walker与她的团队定期对话了关于肯定LGBTQ客户的最佳实践，特别是因为她将该商店识别为LGBTQ杂记在社交媒体上。“If we are are saying to the world—at least to Philadelphia—that we are a queer-friendly bike shop and a trans-friendly bike shop, we do have to make sure that everyone’s on the same page about that and that we’re not misgendering people and making them uncomfortable because they don’t look a certain way,” she said. “It’s acknowledging that we’re not perfect but actively engaging in these conversations.”

4.致力于全年的包容性

骄傲月是一个展示与LGBTQ社区团结一致的好机会。庆祝自豪还可以表明你的公司是一个安全的地方:研究显示，客户更愿意把钱花在能体现自己在员工基础上的公司，甚至是在小的支持姿态上，比如在窗户上挂一面彩虹旗。

但是，重要的是要记住，骄傲只是一年中的一个月。“风险正在表演，”霍金斯说。“是的，很高兴在骄傲的事件中出现，但如果你在内部做法中没有任何东西，那么它有点不一致。说实话，做一个真正的评估。“

表明您始终致力于与对公共政策的影响贷款的行为一样 - 例如，您最近可以拨出抗变性票据对业务不利．“当商业声音站立时说，嘿，这是错误的，这是从盟友到倡导者的过渡，”贾森·雷威斯康星州LGBT商会的总裁兼首席执行官。而这种支持是获得所有尺寸的企业的牵引力。已经，超过400主要美国公司承诺支持该法案将为LGBTQ人群提供一致和明确的反歧视保护。

但即使是最小的步骤也能产生持久的影响，从自我教育到确保与与你价值观一致的人合作。在去年6月的“黑人的命也是命”抗议活动之后，Jove Meyer Events的Meyer开始仔细审查该行业和他自己的企业内部的非歧视政策——发现它们存在缺陷。现在，他要求每一个与他合作的客户、记者和供应商签署一份同盟承诺，声明他们选择“爱高于恨”，并积极支持BIPOC和LGBTQ人群。这是他在客户生命中最重要的日子里保护客户的一种方式。梅耶说:“如果我和一个以剥夺他人权利为生的人举行婚礼，我晚上会睡不着。”

询问更多信息和资源对于LGBTQ拥有和LGBTQ友好的企业。