多年来，Yelp继续使用一种面试流程，这种流程是在我们是一个50-200人的工程组织时创建的，只有少数几个面试官：

• 每个面试官都写下自己的面试问题
• 一些高级领导为每个小组做出了整体聘用/不聘用决定
• 当面试官在面试中似乎太难或太容易时，他们会收到高级领导的特别反馈

有几件事进展顺利：

• 领导者和面试官都有强烈的个人责任感
• 报价审批的周转时间很快
• 和Yelp值可以由高级领导人保护。

随着工程组织发展到500多名员工，面试官队伍也从数十人增加到数百人。这带来了一些挑战。在面试官中执行类似标准变得更加困难。现在越来越难判断应聘者是否强大，或者面试问题是否正确。这种结构的缺乏使得很难自信地、始终如一地确定强有力的候选人。这也使得我们很难确定面试过程中是否存在偏见模式。面对这些挑战，我们问，“在我们扩大工程组织规模的同时，我们如何继续雇佣多样化、优秀的人才？”

创建结构化面试

一群技术人才和工程人员联合起来回答这个问题。由于其他人在我们之前已经走上了这条道路，我们首先回顾了中等的,库拉和感官. 这些参考资料，加上我们自己的内部审查，形成了一个结构化的面试流程，反映了我们认为在Yelp取得成功所需要的条件。作为第一步，我们专注于将所有开放角色的问题标准化为四种关键问题类型：

• 解决问题
• 系统设计
• 所有权、韧性和好奇心
• 与他人相处融洽

前两种面试类型侧重于候选人的技术技能，后两种面试类型侧重于非技术技能以及候选人与Yelp价值观的一致性。对于技术部分，我们想评估应聘者在技术任务方面的技能，这些技能在他们申请的职位中很常见，而不是他们记忆算法或容易搜索琐事的能力。为了提出这些问题，我们要求整个组织的工程师以他们的团队最近解决的一个问题为例，在更小的范围内创建一个示例。我们坚信，利用现实生活中的问题来评估技能，能够抓住在Yelp中取得实际成功所需要的东西，并帮助我们为具有不同背景的人提供更多机会，让他们在我们的招聘渠道中取得成功。

为了评估问题，我们标准化了与维度（技术技能、所有权、业务洞察力、持续改进和领导能力）相关的标准，这些标准在内部用于升级工程师。这进一步调整了候选人和员工的内部和外部期望。

做出数据知情的决策

转向结构化访谈使我们能够迈出第一步，以有意义的方式收集和分析访谈数据。我们从没有可比较的反馈到数千个一致格式的技术和行为数据点。这不仅使我们有机会监控管道的健康状况和规模，还使我们能够在面试过程的每个阶段发现潜在问题或偏见。在观察辍学率的差距或差异时，我们能够更好地将我们的重点向下钻至特定的问题集或面试官，并确定要实施哪些解决方案来直接缓解偏见。

第一次尝试：我们学到了什么

在引入结构化面试后，我们很快发现在第一轮技术面试中，不同性别的通过率存在差异。经过仔细检查，我们发现在测量编码问题的多少部分完成时，候选者的表现是相同的。然而，男性进入面试过程下一阶段的比例高于女性。我们用标准化的及格/不及格标准取代了个别面试官对应聘者表现的判断，从而迅速缩小了这一差距，确保了所有合格应聘者的进步。这是几次成功的修改中的第一次，这些修改共同缩小了性别之间的通过率差距。对面试过程的早期步骤进行纠正，在随后的每个阶段都对性别多样性产生了巨大影响。这最终增加了更多女性进入最终报价阶段的可能性。有了更好的管道可观察性，我们能够通过减少这些偏见和错误否定，更有效地雇佣多元化人才。

第二次尝试：定义评估标准

虽然我们现在能够查明并纠正面试过程中出现的下降，但我们减少偏见的方法仍然是被动的。面试官对候选人表现的理解各不相同，即使我们已经制定了相应的措施。我们认识到，只有结构化的面试问题是不够的，我们需要为所有面试制定明确的评估标准。

为了解决这个问题，我们在结构化访谈中引入了基于分数的评估标准。在这项倡议中，我们进一步澄清了我们希望面试官寻找和捕捉的信号。根据评分标准对预期的候选人行为进行评分。面试官需要解释扣分的时间和原因。然后，可以将该评分框架汇总并转换为招聘和初始水平调整决策，以在更大的组织中保持一致性。这一框架的一个关键好处是，面试官可以系统地衡量候选人在面试期间的表现，但决定最终面试结果的责任减少了，因此，面试官无意识（甚至有意识）产生偏见的可能性也减少了。

我们是如何进化的

如果说我们从这次旅行中学到了什么，那就是改进面试是一个持续不断的审查和适应过程。在Yelp，我们将此作为技术人才和工程人员的共同优先事项。我们的团队彼此密切合作，有一个专门的工作小组，由两个小组的成员组成，他们每周都会有节奏地会面，将这一承诺付诸行动。虽然我们的路线图上还有很多东西，但以下是我们迄今为止学到的一些关键经验教训：

• 改进面试需要真正的合作关系。这样说似乎很明显，但是，如果你想改进工程面试，你需要来自工程和招聘的主题专家来捕捉所有经常被忽视的细微差别。
• 即使有了标准化的流程和结构，面试官的偏见仍然存在于你的招聘过程中。解决这一问题的最佳做法是确保面试过程中的团队反映出您所在组织的人口结构，或者您希望您所在组织成为什么样的人。确保妇女和代表性不足的少数群体参与进来。
• 分散的劳动力意味着不同的地理位置，具有不同的文化考虑和不同的就业规范，因此在标准化时包括代表所有地理位置的工程师。我们最初的工作组没有包括来自欧洲团队的人员，因此，我们的一些采访问题是针对湾区科技文化的。
• 收集反馈是取得进展的必要条件，因此请确保您创建了来自所有利益相关者的反馈循环：招聘人员、招聘协调员、面试官和招聘经理。应聘者也是利益相关者，因此请确保有一个过程来获得面试经验的反馈。
• 标准化允许更容易的审查和更改，无论是管道、面试问题、面试评估、培训等等。我们仍在推出结构化面试的基于分数的评估标准，我们能够更快地进行，而不需要重新发明轮子！

接下来是：我们如何在Yelp上为全世界的工程师提供服务

从候选人成为正式候选人的那一刻起，引进各种各样的人才同样重要。在本系列的下一篇文章中，我们将更深入地了解我们为成功培养员工所经历的思想和物流，我们如何为虚拟世界中的分布式团队简化入职流程，以及我们通过培训和导师计划为员工提供的持续学习机会。

如果你觉得这些帖子很有趣，而且Yelp听起来像是你想加入的那种公司文化…我们正在招聘!

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