和大多数公司一样，Yelp在过去一年里不得不对新团队成员的招聘方式做出了重大改变。yelp用户天生就擅长为新员工营造欢迎和支持的氛围。把这转化为欢迎和支持虚拟大气不是有机形成的。随着我们在美国、加拿大和欧洲各地的分布式团队不断壮大，我们准备、欢迎、培训和支持员工的新方式已经成为并将继续成为Yelp工程和产品部门发展的重要方式。

进入2020年，我们知道我们已经超出了我们的一些项目，当我们转向远程工作时，我们面临着更多的挑战，然后是永久的分布式团队。这篇文章旨在分享我们适应这些变化的一些方法，以及我们在这个过程中学到的经验教训。

欢迎新员工

新工作的第一天出现在办公室可能会很伤脑筋。在新冠疫情之前，我们尽最大努力让新员工放心。他们一到公司就和导师取得联系，他们的办公桌上配备了合适的技术和欢迎套件，他们还被邀请参加团队午餐。当我们转向远程工作和分布式招聘时，我们知道我们必须弄清楚如何在虚拟环境中复制这种受欢迎的环境。

通过与我们的IT部门和工作场所部门的合作，我们现在确保最重要的第一天欢迎套件与新员工的设备一起发货。一旦人们有机会登录，他们就会与他们的新经理和导师一起开始新的一天。这些聊天都是随意的，可以帮助每个新员工了解他们入职第一周的情况。经理们还会安排新员工与团队的其他成员以及任何可能与他们一起工作的人定期联系。以前，这些介绍都是在办公室或会议上非正式地进行的，但现在我们有意将这些安排为一对一的对话，这样新员工就不会错过建立重要联系的机会。

我们还会确保新员工入职第一天，整个团队都能聚在一起吃虚拟午餐、喝咖啡或在饮水机旁聊天。这让每个人都有机会在一个有趣的氛围中欢迎他们的新队友，并帮助新员工开始熟悉他们的名字。

应对远程入职挑战

虽然我们能够复制在办公室里的一些社交方面，但我们也遇到了一系列全新的后勤挑战。“我什么时候到?”变成了“我什么时候能接到经理的电话?”经理们必须弄清楚如何与来自不同时区、甚至不同国家的新员工建立联系。仅仅是让人在办公室登录一台新电脑，就成了国际航运物流的一次冒险。

在遇到一些障碍后，我们与Yelp的团队合作，为新员工建立了远程入职的新系统。我们定期向经理、导师和新员工发送提醒，提前两周开始。对于经理和导师，我们的入职团队会分享清单，以帮助他们做好准备，大多数人还制定了补充的团队特定清单，以保持入职体验的一致性。对于新员工，我们会提前分享材料，比如最新的技术入门，概述他们开始工作时将使用的工具。这为人们提供了他们在第一天开始工作所需的基本信息。

改进新员工定位

从历史上看，Yelp会在新员工入职第一天为他们举办一小时的入职培训。这个会议被称为“太空营”，是亲自主持的，通常由工程部门的一位领导主持。太空营是我们知道我们已经长大了的东西。我们试图在短短60分钟内提供大量信息，这让很多新员工不知所措。因为我们邀请了所有的工程和产品角色来参加这次会议，所以我们必须保持内容广泛。但这实际上导致它对许多参加会议的人没有帮助。

我们从2020年1月开始考虑对《太空营地》进行全面检查。但当新冠肺炎来袭时，我们必须调整方向。我们知道，我们需要跨时区的课程，与各种角色的人相关，并在最初几周为每个人提供归属感。在与人员运营团队的密切合作下，我们最终确定了一种混合方法，其中包括:

• 虚拟指导方向。在我们的人力运营团队的领导下，这项工作在新员工的第一天进行，涉及从公司价值观到福利的方方面面。
• 随需应变的电子课程。人事运营维护所有Yelp员工的资源集合，而我们的技术人才团队维护更具体于工程和产品的资源。这包括一个深入了解我们的工程团队结构、文化和年度目标的集合，以及一个为软件工程师准备的材料集合。
• 虚拟见面和问候。所有新员工在入职前30天内都会被邀请参加与我们内部社区经理的虚拟会面和问候。这些聊天是有趣和非正式的，让新员工有机会了解Yelp的独特方面，如Yelp员工资源组。

2021年，我们希望扩大我们的虚拟教师指导和文化产品。目前正在进行的是名为“为我构建一个Yelp”的虚拟白板会议，这是对Yelp基础设施的交互式介绍，让新员工有机会提问。我们还旨在确保所有工程和产品新员工在入职前90天内有机会与他们所在组织的副总裁联系。

加强指导和当地伙伴计划

强有力的导师是新员工成功的关键部分。我们会在新员工入职前几周给他们安排一位导师。这样导师就有足够的时间为新队友做准备。我们的导师审查和更新团队文件，安排与学员定期一对一的交流，促进与其他团队的联系，设定期望，并提供反馈。

当我们开始向分布式团队转变时，我们将我们在一段时间内学到的经验教训与一些新的护栏结合起来。我们现在:

• 确保所有的导师都完成了“导师101”课程。下面有更多信息!
• 匹配具有相同核心工作时间的导师和学员。
• 建议所有导师都至少有一年的团队工作经验，这样他们就能很好地理解Yelp和团队特定的规范。
• 不再要求导师在技术上比他们的学员更有经验。我们认为导师的工作是向新员工展示在Yelp的生活是什么样的，以及如何在团队中取得成功，我们还提供其他技术资源，帮助他们填补任何潜在的知识空白。

我们也认识到远程指导是不同的。我们甚至可能遇到团队中没有导师与学员工作时间重叠的情况!在这种情况下，我们鼓励管理者找一个“本地伙伴”。“伙伴”是在同一时区的同事，如果新员工的导师和其他队友不在线，他们可以为新员工提供问题和支持。

我们还努力发现一些积极的情况，比如导师通常会因为时区差异而比学员晚开始一天的工作。为新员工提供一些可以自己完成的项目，比如入职课程或一些小的代码修复，让他们有机会感觉自己很有成效，并在每天与导师联系之前收集问题。但一旦他们的导师在线，我们鼓励每个人默认过度交流。这包括发送消息以指示现场问题的可用性，使用图标和状态更新，并确保在日历上公开显示工作时间。一些导师甚至尝试全天在Slack或谷歌Meet上开着一个电话，以模拟简单的转向能力在左边然后问一个简单的问题。

导师培训

我们知道。”“无流程”是“偏见”的另一种说法因此，随着我们在2021年加大招聘力度，我们为所有导师建立了正式的培训计划。培训有助于确保所有导师为学员提供一致的体验。

任何新导师的第一步都是完成一门以基础知识为重点的按需电子课程，比如“为什么要成为导师?”以及对Yelp导师的期望。我们定期更新这些内容，以确保信息是最新的，并随着公司(以及我们周围的世界!)的变化而保持有用。

我们还为导师们创造了联系和讨论任何问题、问题或经验教训的空间。所有导师都被邀请参加由经验丰富的导师和经理主持的实时季度讨论会议，在那里他们可以带着问题与小组讨论，并比较常见场景的方法。如果导师们有问题想在现场讨论，他们可以通过内部渠道向所有曾经做过导师的人提出这些问题。

除了提供基础培训和交流空间外，我们还在探索额外的研讨会，以提升特定技能，并帮助建立强大而持久的导师文化。在前一节中，我们提到了为学员提供反馈是导师职责的一部分。我们知道这是决定新员工能多快上手的重要因素。因此，我们最近开始提供一个关于给予和接受所有导师反馈的现场培训课程。随着时间的推移，我们计划继续补充这个研讨会。

持续学习和导师计划

除了我们的新员工和导师计划外，我们正在努力为团队中的每个人建立持续的学习机会，无论他们的任期或角色如何。

就像入职一样，这也是我们与人力运营团队密切合作的领域。2020年，我们为新晋管理人员推出了领导力要素与发展(LEAD)项目。该课程涵盖了管理的基本知识，如有效的一对一，指导和反馈，为经理提供他们需要帮助他们的团队成长的基础。2021年，我们的人力运营团队将通过提供学习机会来支持高级领导人，从而扩大这一项目。

我们还与工程和产品部门的团队合作，开发适合广泛受众的学习内容。以下是我们在这一领域所做的一些尝试:

• 我们已经推出了一个内部播客系列。由我们产品团队的领导者主持，该系列涵盖了提高技能的最佳实践和方法。
• 我们正在与一组工程经理合作，开发资源，以理解、支持和有效地与神经多样化的个体合作。
• 我们正在举办专注于敏捷技能开发的虚拟研讨会。

最后，既然我们已经永久性地转向了分布式团队，我们已经建立了工作组来帮助缓解这种过渡。我们知道这是一件棘手的事情，我们正在尽最大努力把它做好。这些小组专注于改进分布式指导和归属计划，以及为异步站立、冲刺计划和路线图等事情建立组织范围内的政策。我们希望能够为每个人提供他们所需要的技能和资源，无论他们在哪里工作。

下一个:Yelp的工程师职业道路

虽然提供信息丰富和包容的入职体验至关重要，并提供持续的学习机会，但我们知道，仅创造学习空间是不够的。我们还需要为每个人提供相同的结构化框架，以便在Yelp发展职业生涯。在下一篇文章中，我们将深入探讨我们的职业道路框架，包括我们当前等级系统背后的历史，以及我们如何将职业发展视为一个持续的对话。

最后，如果你觉得这些帖子很有趣，而且Yelp听起来像是你想成为其中一员的那种公司文化……我们招聘!

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