多元化、敬业的员工收入更高，这已经不是什么新闻了盈利,高效的工作场所。更难以捉摸的是，我们如何有效地使公司多元化，培养包容精神，创造一个每个人都有归属感的工作场所?

在Yelp，我们决定通过将多样性、包容性和归属感作为商业优先事项来解决这个问题。在Yelp发布第一份多样性报告的六年里，我们已经有了显著的发展，我们的多样性和包容性的方法也随之发展。我们发现，要想取得进步，需要在各个层面施加压力——包括招聘，让招聘人员更加多元化;指导员工，让他们的职业生涯加速发展;以及让领导者对自己部门的多样性负责。

所有这些努力最终造就了迄今为止最多样化的Yelp，如下面的2019年数据所示。除了我们通常每年更新的组织结构，今年我们希望分享我们目前的框架、具体行动、进展和迄今为止的发展领域，我们将在下面的数据中展开。

招聘是实现全公司多元化的杠杆，所以我们决定今年首次共享招聘数据。我们想要弄清楚大规模的人口变化需要什么:招聘比目前组织结构更加多样化的阶层。

去年的多样性亮点¹：

• Yelp的少数族裔员工数量增长了22%
• URM经理的人数增加了24%
• 女性经理的数量增加了3%

_{¹时间跨度为18年9月至19年8月的12个月}

Yelp 2019多样性倡议:我们做了什么

在Yelp，我们已经开始绘制多样性，包容性，以及对特定指标和倡议的归属。多样性全面描述了Yelp的性别和种族多样性，包容性涉及到公平和平等的晋升机会，而归属感则确保每个人都能充分发挥自己的能力。

多样性:Org-Wide多样性

Yelp拥有各种各样的消费者，我们的销售人员接口每天都有各种企业所有者。如果我们没有共同多样化的员工，他们可以与我们的消费者和企业主面临的问题有关和解决问题，我们错过了我们与伟大的当地企业联系的核心使命。

为了促进组织的整体多样性，我们与我们的销售、技术和招聘领导层合作，制定战略吸引更多多元化的人才。我们将招聘人员的全部时间投入到销售和技术机构中，专注于寻找、培训和招聘各种各样的人才。在销售方面，华盛顿特区地区令人难以置信的多样性是在那里开设办事处的主要好处，过去两年我们见证了销售多样性的改善。在技术部门，我们设定了一个大胆的目标，即在所有职位中，招聘50%的女性和更多比例不足的少数族裔。这就需要将重点转移到学生群体更多样化的学校，并更多地参与支持代表不足的人才的会议(包括科技路口， Grace Hopper, AfroTech)。

为了控制面试官的偏见，我们标准化了销售经理面试和技术电话面试流程。人事经理和招聘人员接受了偏见干扰培训，并参加了讨论小组，在那里他们将学术发现转化为寻找和面试候选人的切实行动。

我们相信，去年URM员工总数增加了22%，这证明了我们在改变Yelp人口统计方面的承诺和成功，我们期待在未来一年继续保持这一势头。

包容:平等发展

尽管人才在种族和性别上分布均匀，但进步却并非如此。在Yelp，被低估的少数族裔占我们组织的24%，但在我们的领导层中只占12%。当前的种族和性别领导代表权差距将有机地纠正过去几十年的，但我们不满意等那么久。我们今年开始用过度投资来弥补这一历史性的投资不足，并通过向地方部门负责人授权数据，并让他们对增加人员管理人员的多样性负责，取得了长足进步。

在本地销售组织中，我们与销售办公室合作，导致深入潜入我们的经理发展计划（MDP），确定系统的干预措施，这些干预措施将增加候选池的多样性。我们从研究中知道女性,特别是少数民族妇女，不太可能为领导机会提名或申请他们不符合或超过每次命名资格的工作。截至2018年，我们现在通过电子邮件向每个销售代表发送给MDP的电子邮件，所以他们不会从运行中脱离。结果一直是令人难以置信的：今天的女性在销售管理中比在销售中更好地代表，因此，我们现在正在努力将这种练习复制在公司。

我们为当地销售部门的有色人种设立了一个赞助计划，要求办公室主管积极地对我们的多元化人才进行过度投资。鉴于我们的领导力不平衡，亲和力的偏见白人员工比其他人更有可能受益，所以我们特意安排了更多的领导者和有色人种销售代表之间的互动，并询问了这些学员的情况年代在多样性的更新。来自办公室领导的关于发现人才和未来领导人的故事开始出现，我们的领导层在这一年里变得更加多样化。

在今年的本地销售经理峰会上，我们的团队创建并推动了“如何打破偏见，成为一个正直的人”，这是一个现场研讨会，我们鼓励讨论所有必要的(有时令人不舒服的)多元化和公平的话题。这为有关种族和公平的持续对话打开了大门，我们继续适应并向公司各部门提供这种培训。

在技术机构中，女性在领导代表方面取得了巨大进步，几乎缩小了性别代表的差距。这家技术机构还推出了一个薪酬平衡系统，帮助我们系统地跟踪职业发展和薪酬公平。由于明确的角色薪酬结构，我们的销售部门长期以来一直实行薪酬平等，我们很自豪地说，技术部门今年调整了薪酬，加入了他们的同工同酬(这些发现将在后面详细介绍)。

对于销售和技术机构的外部经理招聘，我们与各种以多元化为重点的招聘机构合作，并特别要求所有其他机构为我们提供多元化的候选人名单。

这些内部和外部努力的结果是，在过去12个月里，URM管理层的员工增加了24%——尽管URM员工在管理层中的代表仍然不足，但我们致力于创造、持续和传播举措，以加速招聘和晋升多元化的领导者。

归属感:属于所有人的工作场所

全身心投入工作的员工是更专注，更有创造力，更有效率．掩盖或有意识地改变我们呈现的方式，以隐藏一个局外人的身份(如种族、阶级等)，用消极的健康和工作结果消耗一个人的精力随着时间的推移。

我们支持弱势群体和社区的主要方式是通过我们的Yelp员工资源组(YERGs)。今年，我们投入了比以往更多的资源，Yelpers建立的所有编程和社区都让我们惊叹不已。去年，来自36个YERGs的数百小时会议在我们的办公室举办了160多场活动。以下是我们最喜欢的几个:

• 女性在Yelp的庆祝活动在凤凰城(和其他办公室)，加上我们的女性拥有的业务属性
• 黑色企业主板庆祝黑人历史月我们在芝加哥的办公室
• 一年一度的骄傲集市和开业典礼”+股权业务贴花在旧金山
• 华盛顿骄傲月爆发的LGBTQ小组
• 与安东尼·贝克福德的黑人历史月炉边聊天我们在纽约的办公室

在工作场所之外，我们继续让我们的应用程序成为一种工具，帮助每个人在世界上找到属于自己的地方。今年发行的C-截面率，无性别卫生间，以及“对所有人开放”的数据让我们的员工和消费者找到他们可以感到受欢迎的空间。

下一步是什么

我们努力让Yelp的员工和领导成为我们办公室所在社区的代表。在我们庆祝每年都在变得更加多样化的同时，我们希望确保这些变化能够持久，并增加职业阶梯上的代表性。也就是说，晋升是在几年而不是几个月的时间里进行的，我们承认，在领导层中看到比例代表制可能需要多年的努力。与此同时，我们将继续创造和支持程序，以保持被低估的人才的上升轨道，并培养在办公室的同盟和归属感。

虽然我们肯定是做更多的事情，但我们在去年目睹了巨大的进步，使越来越多种，包容性的工作场所，任何人都可以属于和茁壮成长。随着越来越持续发展和影响，我们将继续推进多样性，包容性和归属于员工和世界。